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FO signe les premiers accords sur la Loi Travail

Le syndicat FO a publiquement dénoncé la Loi Travail. Mais alors même que les décrets ne sont pas parus, dès les premières négociations, le naturel est revenu au galop et le syndicat jaune a signé des accords avec l’UIMM (Union des industries et des métiers de la métallurgie).

Ils portent sur la modulation du temps de travail sur trois ans et non plus un. C’est à dire que pendant trois ans, l’entreprise adapte le temps de travail de ses salarié-e-s, plus ou moins comme elle le souhaite.
De plus, le délai de réflexion pour les salarié-e-s se voyant modifier leur contrat de travail passe de dix-huit semaines à un mois , les réfractaires seront licencié-e-s "économiquement".



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  • Le 3 novembre 2016 à 16:16, par Camille

    Deux mois après l’adoption de la très controversée loi El-Khomri, un premier accord sur le temps de travail a été signé, le 23 septembre 2016, dans la métallurgie. Le patronat s’engouffre dans les brèches ouvertes par la loi travail, alors que les décrets d’application ne sont pas encore parus.

    La métallurgie et son organisation patronale
    La métallurgie est la plus grande branche en France en nombre de salariés. L’emploi salarié dans la métallurgie diminue depuis 2002, de façon continue, après un léger rebond au début des années 2000, pour atteindre environ 1 600 000 salariés fin 2014 (source Opcaim - Organisme paritaire collecteur agréé de la branche de la métallurgie). Les emplois sont majoritairement à durée indéterminée : en 2014, 94,5 % des salariés de la branche de la métallurgie (hors intérim) étaient en CDI contre 89,4 % dans l’ensemble du secteur privé (hors intérim). Les recrutements en CDI représentaient 43,1 % des entrées contre 15,2 % dans l’ensemble du secteur privé (sources Enquête emploi Insee et Dares 2014). Le déséquilibre de la pyramide des âges s’accentue avec 8 % des effectifs qui ont moins de 26 ans (contre 9 % en 2008) et 7 % des effectifs qui ont 58 ans et plus (contre 4 % en 2008). La part des emplois qualifiés augmente : en 2012, la part des techniciens et agents de maîtrise représentait 18 % et celle des ingénieurs et cadres 20 % de l’effectif salarié total.
    Selon l’Observatoire paritaire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, les besoins en recrutement dans la branche de la métallurgie sont estimés entre 96 000 et 111 000 par an à l’horizon 2020 et entre 102 000 et 115 000 sur la période 2020-2025.
    L’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), créée en mars 1901, est la fédération patronale regroupant, dans le domaine de la métallurgie, les principales entreprises françaises. Elle représente 42 000 entreprises du secteur. Membre du Medef, l’UIMM est considérée comme l’une de ses branches les plus influentes. En 2007, la presse révèle que l’UIMM dispose d’une caisse noire de plusieurs centaines de millions d’euros, créée par les patrons de la métallurgie pour lutter contre les grèves. En 2008, L’UIMM indique que "Ces réserves financières s’élèvent aujourd’hui à 580 millions (valeur de marché). L’UIMM, qui en est pleinement propriétaire, a souhaité pouvoir les affecter à des projets entrant dans son objet social et d’intérêt général". Entre 2000 et 2007, 16 millions d’euros de retraits en liquide sont également effectués et des fonds publics auraient été détournés.

    Qui a signé l’accord du 23 septembre 2016 ?
    Cet accord a été conclu entre l’UIMM et la CFE-CGC, la CFTC et FO (69 %), puis la CFDT et rejeté par la CGT (31,2 %, premier syndicat).
    Cet accord « simplifie certaines règles » et introduit de « nouvelles flexibilités » pour « permettre aux entreprises de s’adapter à des périodes complexes et d’éviter de prendre des mesures plus radicales » pour l’emploi, indique l’UIMM. 
    La CFDT Métallurgie, dont une grande partie de ses syndicats avait combattu la loi El Khomri, a fini par apposer sa signature à cet accord de branche, juste avant son dépôt auprès de l’administration.
    FO-métaux estime que cet accord est le moyen d’« enrayer la diminution des effectifs de la métallurgie », assurant avoir « veillé aux garanties existantes » et inscrit des « points supplémentaires », tels « le retrait de la mobilité subie ».
    Pour la CGT métallurgie, c’est tout le contraire : « Ils ont intitulé ça “accord emploi”, mais ça va contribuer à le diminuer ! Cette pluriannualité du temps de travail ne va créer aucun poste tout en dégradant les revenus des salariés. Des prêts de main-d’œuvre sous le prétexte de difficultés de l’entreprise sont aussi prévus. Cela va aussi entraîner une diminution du dialogue social dans les territoires. C’est juste un accord de compétitivité au niveau de la branche. »

    L’accord de branche du 23 septembre 2016
    Cet accord concerne la durée du temps de travail, la mobilité et les licenciements pour motif économique. Le texte prévoit notamment qu’un accord d’entreprise puisse « organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à l’année et au plus égale à trois ans ». La branche propose de tester cette possibilité pendant cinq ans et pose le principe de « contrepartie » pour les salariés, sans les définir : « Ce sera à la négociation d’entreprise de les préciser », explique l’UIMM. La voie est donc libre pour des accords de maintien dans l’emploi (modulation du temps de travail ou de la rémunération) à rallonge. Une aubaine pour les patrons de l’industrie qui avaient déjà plaidé pour l’élargissement à des accords de compétitivité dits offensifs dans la loi travail, c’est-à-dire sans attendre de réelles difficultés économiques de l’entreprise pour y recourir.
    La mobilité des salariés recouvre toutes les actions entraînant un mouvement d’ordre professionnel ou géographique interne ou externe à l’entreprise, au secteur ou à la branche qu’il soit temporaire ou définitif, volontaire ou involontaire. Si le salarié choisit au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial est rompu, « à son initiative, manifestant la réussite de sa mobilité ». Dans l’hypothèse de la concomitance de la période de mobilité volontaire sécurisée avec une procédure de licenciement pour motif économique dans l’entreprise d’origine, le salarié qui a été désigné par les critères d’ordre des licenciements bénéficie de l’ensemble des droits et procédures attachés au licenciement pour motif économique, qu’il choisisse de réintégrer son entreprise d’origine ou d’intégrer l’entreprise d’accueil. Les signataires souhaitent que des expérimentations de « passerelles de mobilité », sectorielles ou intersectorielles, puissent être menées, sur un même territoire ou bassin d’emploi, avec des entreprises et des salariés volontaires.
    Parmi les clauses négociées par l’UIMM dans cet accord de branche figure la réduction de dix-huit semaines à un mois du délai de réflexion pour les salariés se voyant proposer la modification de leur contrat de travail pour motif économique. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. Les salariés réfractaires pourraient ainsi être licenciés encore plus rapidement. En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d’un reclassement au sein de la même entreprise, le salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an bénéficie, lorsque la modification emporte une diminution de sa rémunération, du maintien temporaire de sa rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur de la modification du contrat de travail. Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 5 ans.
    Cet accord entre en vigueur dès son dépôt en octobre auprès de l’administration pour les entreprises adhérentes à l’UIMM et pour les autres, après un arrêté d’extension de l’accord publié au Journal officiel.

    Avec le "vieux système" (les accords de branche priment sur les accords d’entreprise), on peut arriver aux mêmes résultats qu’avec le nouveau système de la loi travail (la fameuse inversion de la hiérarchie des normes) : exploiter toujours un peu plus les travailleuses et les travailleurs.

    Camille, OCL Reims, le 30 octobre 2016

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